Выпускники горных ВУЗов предпочитают работать в магазинах

Кузбасский бизнес всерьез озабочен нехваткой в регионе профессиональных кадров. На сегодняшний день в Кемеровской области четко обозначился разрыв между потребностями рынка в квалифицированном персонале и наличием этого персонала в принципе. Именно это стало лейтмотивом третьей кадровой региональной конференции «Кадровый потенциал Кузбасса. Оценка и развитие», которая прошла в Кемерове.

Есть еще одна проблема, которая, что называется, налицо – серьезное отставание системы профессионального образования от современных рыночных стандартов. Плюс – все это происходит на фоне демографического спада, когда количество выпускников с высшим и средне-специальным образованием не перекрывает число вакансий в крупных компаниях, что представлены на территории Кемеровской области. С абитуриентами тоже не так все гладко. Например, по данным комитета образования города Новокузнецка в этом году прогнозируется снижение набора абитуриентов по сравнению с прошлым годом на 13 процентов, а в 2012 году ожидается до 40 процентов по сравнению с нынешним. Поэтому некоторые компании начали растить себе кадры с детского сада, как например компания «СУЭК – Кузбасс». По словам начальника отдела подготовки и обучения персонала Ольги Садовой, делать это заставляет сама жизнь. Во-первых, молодые люди не стремятся осваивать горные специальности. Но даже если они заканчивают горный факультет, то предпочитают идти в продавцы или в менеджеры, чем «под землю». Во-вторых, из тех, кто приходит на угледобывающие предприятия, треть увольняется в первый год работы. Одни не соответствуют требованиям компании и не проходят корпоративный отбор, другие сами отказываются занимать руководящие посты. Только за прошлый год из компании «СУЭК – Кузбасс» ушел каждый третий ИТР. Основная причина, по мнению Ольги Садовой, кроется в падении престижа шахтерской профессии, в том числе из-за массовой гибели горняков за кузбасских шахтах, и – неконкурентной заработной плате.

Надо сказать, что на сегодняшний день практически все крупные компании стали проводить не только мониторинг естественного выбытия персона (выход на пенсию, болезнь или смерть), но и просчитывать возможные увольнения персонала на ближайшие три года. По словам HR-специалистов, которые занимаются управлением человеческими ресурсами, это дает возможность не только подготовиться к неприятным сюрпризам, но и разработать ряд мероприятий по удержанию персонала. Не секрет, что в пост-кризисное время на рынке труда кандидаты вновь стали диктовать свои условия, ожидая более заманчивого предложения от работодателя. Отсюда – текучесть кадров. По словам начальника управления подбора и подготовки персонала компании «Южкузбассуголь» Ирины Кучеренко, в компании был сделан анализ, что в год надо ожидать увольнения 1100 человек. И – не ошиблись. Несмотря на столь серьезную для компании цифру, там не стали опускать руки, а начали думать, как выправить ситуацию. В первую очередь – заняться адаптацией молодежи, использовать все виды нематериального поощрения, повысить зарплату и улучшить социальный климат в коллективе. Кстати, насчет климата. Исследование, которое накануне конференции провело кемеровское кадровое агентство «ПРОФИ», несколько удивило своими результатами. По крайней мере, раньше на такие моменты кандидаты не обращали серьезного внимания. По словам директора «ПРОФИ» Натальи Михайловской, кузбассовцы при выборе компании стали отдавать предпочтение пунктам «Известность и имидж руководителя», а также «Отношение к сотрудникам». И это вполне объяснимо: в известной компании работать легче и престижней, а в компании, где «человеческая» социальная политика – приятнее».

Пока HR-специалисты говорили о том, какое количество сотрудников может покинуть их компанию в тот или иной период и почему, директор филиала «Росгосстрах» в Кемеровской области Андрей Бобров высказал взгляд первого руководителя на саму работу отдела персонала. По его мнению, существую две большие проблемы, которые характерны для каждой компании. Это адаптация новых специалистов, которые чаще всего предоставлены сами себе; а также – неумение управлять увольнением тех сотрудников, которые уходят по собственному желанию. Как можно проанализировать причину увольнения и работать над ней, спрашивал Андрей Бобров, если в заявлениях чаще всего натыкаешься на фразу «по семейным обстоятельствам»? А за этой формулировкой может стоять что угодно: недовольство зарплатой, психологическим климатом, режимом работы, организацией труда, да и самим начальством, наконец. А увольнение каждого человека выливается в конкретные финансовые потери.